La minería, históricamente asociada a desafíos en seguridad, sostenibilidad y relaciones comunitarias, se enfrenta hoy a una demanda global impostergable: construir un sector más diverso, inclusivo y socialmente responsable. Para las compañías mineras, implementar políticas de diversidad e inclusión (D&I) no es solo una cuestión de reputación; es una estrategia clave para asegurar competitividad, resiliencia y licencia social para operar.
La diversidad y la inclusión: un imperativo estratégico
Según la OCDE, la diversidad en el lugar de trabajo mejora la innovación, la toma de decisiones y la adaptabilidad en entornos volátiles. En minería, donde los proyectos son intensivos en capital, altamente regulados y con impactos comunitarios significativos, la incorporación de equipos diversos permite anticipar riesgos, comprender mejor las dinámicas sociales y construir relaciones de confianza con múltiples grupos de interés.
La inclusión, por su parte, va más allá de contratar perfiles diversos. Significa garantizar que todas las personas —independientemente de su género, etnia, edad, discapacidad u orientación sexual— puedan participar plenamente y progresar profesionalmente en un ambiente seguro y equitativo.
Diagnóstico actual en minería
A nivel mundial, menos del 15 % de la fuerza laboral minera está compuesta por mujeres, y su representación en posiciones de liderazgo es aún menor. Asimismo, las personas indígenas y otras minorías están subrepresentadas en roles técnicos y ejecutivos, a pesar de que muchas operaciones se desarrollan en sus territorios.
La falta de políticas activas de inclusión perpetúa brechas salariales, sesgos en promociones y entornos laborales no inclusivos que afectan la retención y el compromiso del talento.
Recomendaciones OCDE para los líderes mineros
1️⃣ Establecer compromisos claros y medibles
- Definir metas concretas en participación femenina, representación de minorías y equidad salarial.
- Integrar estos compromisos en la estrategia corporativa y reportar avances públicamente, alineándose con estándares internacionales como GRI o IRMA.
2️⃣ Revisar y transformar procesos internos
- Rediseñar procesos de reclutamiento y selección para eliminar sesgos inconscientes.
- Asegurar evaluaciones de desempeño objetivas y transparentes, incorporando métricas de D&I en la evaluación de líderes y mandos medios.
3️⃣ Fortalecer la formación y sensibilización
- Implementar programas de capacitación en diversidad, sesgos y liderazgo inclusivo.
- Fomentar una cultura de respeto y cero tolerancia a cualquier forma de discriminación o acoso.
4️⃣ Promover entornos inclusivos en todos los niveles
- Adecuar infraestructuras para garantizar condiciones equitativas (por ejemplo, instalaciones sanitarias inclusivas en sitios remotos).
- Crear redes internas (e.g., grupos de afinidad) para empoderar a colectivos históricamente subrepresentados.
5️⃣ Colaborar con comunidades locales e indígenas
- Integrar la perspectiva y participación de comunidades originarias en la toma de decisiones.
- Desarrollar programas de empleo y formación específicos para población local, contribuyendo al desarrollo socioeconómico de la región.
Beneficios tangibles para el negocio
Las empresas mineras que lideran en políticas de D&I muestran mayores niveles de productividad, reducen tasas de rotación y fortalecen su reputación con inversores y comunidades. Además, estudios de la OCDE evidencian que la diversidad en los equipos ejecutivos se asocia con incrementos en rentabilidad de hasta un 25 %.
Conclusión
Los altos mandos mineros están llamados a catalizar un cambio profundo. No basta con «cumplir» formalmente; es necesario liderar con el ejemplo y construir organizaciones que reflejen la pluralidad de la sociedad. La minería del futuro será inclusiva, o no será sostenible.
Apostar por la diversidad e inclusión no es solo una obligación moral: es una decisión inteligente que define la viabilidad y la legitimidad del sector en el siglo XXI.
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